Glosario
A
Administración: es la
ciencia social que tiene por objeto el estudio de las organizaciones y la
técnica encargada de la planificación, organización, integración, dirección y
control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del
conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo
beneficio posible; este beneficio puede ser social, económico, dependiendo de
los fines perseguidos por la organización.
Administración
de recursos humanos: es la técnica de organizar el personal que
integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo,
redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del
emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un poco suya,
hallará la satisfacción de sus metas personales.
En general existe en las
empresas un área dedicada a la administración de los recursos humanos o gestión
de recursos humanos, integrada por personal idóneo, que comienzan su función
con la selección del personal, previo planeamiento de lo requerido según las
necesidades empresariales. Se deben diseñar los puestos de trabajo para luego
realizar el reclutamiento, identificando los candidatos más adecuados y
calificados para el cargo en cuestión.
Ampliación
del puesto de trabajo: Enfoque de diseño del puesto de trabajo
en el que se carga el puesto horizontal o verticalmente, es decir, se añaden
más cometidos del mismo tipo, que requieren las mismas habilidades. El proceso
de aumentar las funciones de un puesto de trabajo.
Ampliación horizontal. El
trabajador es el encargado de una amplia gama de tareas asociadas con la
generación de bienes o servicios. Piénsese por ejemplo en el operario de la
cadena de montaje, al que se le encarga varias fases y no una sola del proceso
de producción.
· Ampliación vertical. El
trabajador no sólo debe ejecutar un mayor número de tareas, sino que además
debe tener un mayor control (autonomía) sobre ellas. No sólo ejecuta las
tareas, sino que pasa a administra también su trabajo. Piénsese por ejemplo en
el operario de la cadena de montaje, al que se le encarga que diseñe la forma
en la que debe realizar sus tareas, liberándolo del control del sistema técnico
que ejerce la propia cadena.
http://www.rrhhmagazine.com/definiciones.asp?d=31
Análisis
funcional: Es una técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar
definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o
todo un sector de la producción o los servicios. partiendo de la identificación
de su propósito principal, derivando sucesivamente para las funciones y
subfunciones que sean significativas para el logro de ese propósito y llegando
de esa forma a los Elementos de Competencia y Criterios de Desempeño.
http://fer-drew.blogspot.com/2011/03/analisis-ocupacional-funcional-y.html
http://www.gestionhumana.com/respuestas/BancoPyR/Q/que_es_analisis_funcional/que_es_analisis_funcional.asp
Análisis
Ocupacional: es comúnmente
utilizado como procedimiento o metodología para estudiar el comportamiento de las ocupaciones. Desde esta perspectiva se define como un procedimiento que permite
examinar, desde diferentes ángulos la
situación real de una o varias
ocupaciones, dentro de un contexto
socioeconómico determinado, para establecer el sentido de su existencia y las
características y condiciones de su
desempeño (Santacruz, 1998)
De acuerdo con Agudelo (1993)
por Análisis Ocupacional se entiende el «proceso de identificación a través de
la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del
trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la
identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades,
conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador
para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de
todas las demás».
C
Contrato
colectivo de trabajo: también llamado convenio colectivo de trabajo
o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar del cual se deriva de
contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un
sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación
laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo,
representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de
contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las
relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato
que suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
La negociación colectiva
permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los propios
empleadores y sus trabajadores reunidos en un comité de empresa, o entre
asociaciones de estos como sindicatos y centrales sindicales, gremios,
patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta negociación falla, los
diversos grupos de presión que apoyan a las partes que pueden ser los propios
participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones pueden
recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo, como huelgas,
manifestaciones o paros patronales.
D
Desarrollo
del personal: en las
organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un proceso continuo y
sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance
individual y el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos los
niveles. El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las
necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso
a sus habilidades e intereses. El objetivo del desarrollo de personas es
reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de
las tareas en la empresa.
Descripción
del cargo: Para comenzar se podría definir el cargo como la
agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que
ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Se podría
decir entonces que la descripción de cargo no es más que enumerar
detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta
manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir: Cuales
son las funciones del ocupante Cuando hace el ocupante estas funciones. Por que
el ocupante hace dichas funciones (objetivo). Como hace el ocupante sus
funciones.
E
Empleo
laboral: indica toda aquella
actividad donde una persona es contratada para ejecutar una serie de tareas
específicas, por lo cual percibe una remuneración económica. En la sociedad
actual, los trabajadores comercian sus capacidades en el denominado mercado
laboral.
https://www.definicionabc.com/economia/empleo.php
https://www.significados.com/empleo/
Entrenamiento
de personal: es la educación profesional que adapta al
hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus
productos, servicios, su organización, su política, etc. En segunda medida,
implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado
a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Ética: es una rama de la filosofía dedicada a las
cuestiones morales. Referida al ámbito laboral, se habla de ética profesional y
que puede aparecer recogida en los códigos deontológicos que regulan una
actividad profesional. La deontología forma parte de lo que se conoce como
ética normativa y presenta una serie de principios y reglas de cumplimiento
obligatorio.
https://www.significados.com/etica/
Evaluación
de eficiencia: puede definirse, independientemente del nombre
que se le designe (evaluación del merito, evaluación de los empleados, informe
de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución,
calificación de merito, etc.) como el procedimiento mediante el cual se
califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el
desempeño en el cargo.
La evaluación es un proceso
para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el objeto de llegar a la
toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. Las organizaciones
modernas utilizan la evaluación del trabajador para determinar incrementos de
sueldos, necesidades de capacitación y desarrollo, así como ofrecer la
documentación para apoyar las acciones de rotación de personal.
M
Moral: es un
conjunto de normas, valores y creencias existentes y aceptadas en una sociedad
que sirven de modelo de conducta y valoración para establecer lo que está bien
o está mal.
Motivación: es
uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el
desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo
personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la
motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en
diferentes momentos y situaciones.
Motivar a alguien, en sentido
general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus
objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los
objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.
N
Norma: es
un término que proviene del latín y significa “escuadra”. Una norma es una
regla que debe ser respetada y que permite ajustar ciertas conductas o
actividades. En el ámbito del derecho, una norma es un precepto jurídico.
O
Obligación: es
aquello que alguien tiene que cumplir por algún motivo. Con frecuencia se
utiliza el término en plural, pues lo habitual es cumplir más de una
obligación.
Se puede hablar de
obligaciones en contextos diversos y en cada uno de ellos el concepto adquiere
un matiz particular. Cada ámbito en el
cual los seres humanos nos movemos implicará en algún momento el cumplimiento o
la observancia de una obligación. Entre las más destacadas y conocidas se
cuentan las obligaciones morales y las obligaciones jurídicas.
Una obligación moral es
aquella que se originará en el inconsciente de cada persona, es decir, la razón
ejerce una fuerte presión sobre la voluntad en relación o referencia a un
determinado valor.
Y por el otro lado, una
obligación jurídica, en el derecho, es aquel vínculo jurídico a través del cual
dos partes, una acreedora y la otra deudora, quedan ligadas, debiendo,
oportunamente y tal como se haya estipulado, la deudora cumplir con la
contraprestación de la cual fue objeto la obligación.
... via Definicion ABC
https://www.definicionabc.com/derecho/obligacion.php
P
Políticas de recursos humanos: son una serie de reglas,
procedimientos y lineamientos que rigen las interacciones de la compañía con
sus empleados que indican cómo las
personas entrarán a formar parte de la empresa, se mantendrán en ella o se marchará.
Se desprenden del plan estratégico general de la compañía, y son usualmente
desarrolladas con la participación de los mandos medios y otros empleados. El
director o el departamento de recursos humanos es responsable por la
compilación, el mantenimiento y la administración de las políticas de recursos
humanos de una organización.
Seis políticas claves de
recursos humanos.
1. Plan estratégico
El primer paso es el
desarrollo de un plan estratégico de RRHH, debe contener estrategias para que
la empresa crezca. Se debe hacer una evaluación del ambiente de trabajo y su
situación actual, planear metas, objetivos y establecer conductas para
alcanzarlos.
2. Reclutamiento y selección
Se debe definir los criterios
a tomar en cuenta a la hora de reclutar y seleccionar profesionales. Verificar
que las estrategias sean adecuadas para la empresa y contratar a los mejores
candidatos buscando disminuir la tasa de rotación.
3. Capacitación de
profesionales
Invertir en la capacitación de
profesionales ayuda a lograr las metas. Lo importante es que los empleados
participen de las actividades que promueven su capacitación y desarrollo.
4. Evaluación de desempeño
analizar cuál es el sistema
más adecuado para evaluar el desempeño de los trabajadores. Algunas estrategias
posibles son intercambiar feedback, analizar los resultados y fijar metas.
Define cada cuánto tiempo se evaluará el desempeño, los criterios utilizados y
quiénes serán los responsable.
5. Clima organizacional
Aplicar sondeos de clima
organizacional es un modo ideal para que la empresa implemente estrategias que
aumenten los índices de motivación y compromiso de los trabajadores.
6. Remuneración
Establecer cómo se fijará la
remuneración de los trabajadores: por horas trabajadas y cargos, por ejemplo.
También estipula los criterios para el aumento del sueldo y premios,
dependiendo de la actuación del profesional.
Proceso
de selección: consiste en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso
se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Para que pueda ser científica,
necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es
decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto)
R
Reclutamiento
de personal: es un conjunto de procedimientos que tienden
a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en
una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de
información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el
reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos suficiente
para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene
por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de
selección oportuno.
El reclutamiento de personal
puede ser interno o externo.
Remuneración: es
el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. La
remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona
que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los
derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito
para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un
producto. La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y
quien lo realiza recibe su recompensa o pago.
S
Salario: es
una remuneración en la que un trabajador recibe un pago constante por las
acciones o labores que realizó en un intervalo de tiempo determinado y en un
lugar en específico señalado en la relación de trabajo. Muchas legislaciones
regulan este pago a dos veces por mes, representándolo como un todo fraccionado
en dos partes que se pagan el 15 y el último de cada mes, 10 o 25 de cada mes o
en la fecha establecida en el contrato o acordada entre las partes. Entre las
remuneraciones de este tipo también están incluidos todos los beneficios
sociales o establecidos en el reglamento según aplique en los distintos países.
Seguridad
industrial: es un aspecto que debe tomarse en cuenta en el
desarrollo laboral de una empresa; su aplicación se hace imprescindible para
mejorar las condiciones de trabajo. Su objetivo principal radica en la
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, tomando en
consideración los riesgos que está
expuesto un trabajador en su medio ambiente de trabajo.
La seguridad industrial propone:
Identificar los procesos
peligrosos en cada tarea que realiza el trabajador, nos conducirá a tener
control sobre un espectro más amplio de la realidad y es el paso más importante
en materia de seguridad.
Evaluar los riesgos derivados
de los diferentes procesos peligrosos, nos permite cuantificar la posibilidad
de sufrir un daño al estar expuesto a ellos.
Controlar dependerá de la
naturaleza del riesgo y su tipo, pudiéndose aplicar controles de ingeniería,
administrativos y/o de protección personal que permitan minimizar el impacto de
la salud de los trabajadores.
Seguimiento a la puesta en
prácticas de políticas, planes y acciones para abordar los diferentes
riesgos y procesos peligrosos de la
empresa.
Seguridad
social: también llamada
seguro social o previsión social, se refiere principalmente a un campo de
bienestar social relacionado con la protección social o cobertura de las
necesidades reconocidas socialmente, como la salud, la vejez o las
discapacidades.1
La Organización Internacional
del Trabajo, en un documento publicado en 1991 denominado Administración de la
seguridad social, definió la seguridad social como sigue:
La protección que la sociedad
proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las
privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la
desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad,
accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y
muerte; también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las
familias con hijos.2
T
Transferencias: Se
usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de
su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.
Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los
ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo. El
movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce como
transferencia.
Traslados
y Promoción:
El movimiento de personal
dentro de la organización (su traslado, promoción y transferencia) constituye
un aspecto fundamental de la administración de recursos humanos. Las decisiones
reales sobre la persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las
más difíciles e importantes que necesita tomar un gerente.
La promoción: es el traspaso de un empleado de un puesto de
trabajo a otro al que le corresponde mayor salario, mayor autoridad y
responsabilidad, un nivel más elevado en la organización, o varios de esos
aspectos. Al promocionado le supone una mejora en su situación económica y
social. En definitiva, mayor prestigio.
Traslado: Es el movimiento lateral de un trabajador dentro de
la organización. El proceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra
una devoción. Las empresas lo consideran necesario para la reorganización. Se
crean y se eliminan departamentos en respuesta a las necesidades de la organización.
Para llenar los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa
debe trasladar a los empleados sin promoverlos. Ejemplo: cuando se cierra una
oficina o departamento. En vez de cesar a los empleados valiosos, la
administración los transfiere a otras áreas dentro de la organización.
Muy completo. Pero tiene que mejorar las referencias porque no tienen autor, año de publicación, título de la obra de donde obtiene la información. Revisar.
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